为什么我们必须重新定义成功

每天我们评价别人。是否我们是填补职位空缺,将团队成员分配给特定的任务,决定促销活动或颁发奖品,我们想找个人最好的记录或最具潜力。但这句话是什么意思,我们使用好的标准和推理吗?

文化问题

从历史上看,偏见——无论是有意识的还是无意识的,导致老在灰色西装的白人选民支持,任命和促进年轻白人相似背景的灰色西装。然而我们从研究董事会知道多样性,有力量,组织受益的代表广泛的技能、兴趣和背景。改进平等、多样性和包容不仅是公平historically-under-represented组:他们也是良好的商业意识。

我大部分的个人经验在研究型大学。他们,他们的公共和私营部门的研究赞助商,迫于压力证明最大生产率的赠款和合同。通常情况下,他们决定成功的研究收入,集团规模、期刊影响因子和直接的影响。这可以使他们间接——也许在不知不觉中鼓励他们当前的人员不当行为,进而阻碍了不那么咄咄逼人的个性从申请或被视为“成功”。因此,越来越多的机构选择和支持只有一条狭窄的危险范围的技能和个性。这是一个方法,导致mono-culture定义为研究指标,一个真正的对立面广泛和多样化的劳动力。

机构优先考虑太多,或者至少是容忍,驱动的研究组长的要求一个“结果高于一切”的文化,这会导致欺凌和过多的工作时间。同样,我们知道,长时间和糟糕的工作文化导致生产率低于更具包容性和人性化的工作方式。这样的雇主和研究人员研究赞助商需要他们的责任通过拨款更严重。这包括鼓励培养文化在授予持有人和产假。毕竟,今年的博士后是下一代领导人;我们需要他们的行为学习更高的标准。

常规指标,重点研究成功的个人,也可以创建一个扭曲的画面。这种方法支持那些发布经常大声,尤其是那些工作在当前热门话题。通常,真正的突破来自意想不到的地方,发表在“低影响”期刊和定义(几乎)与传统观念相矛盾。的长期价值的一篇论文只可能变得明显经过多年——是显而易见的如果一个读取接受许多过去的诺贝尔奖得主的讲座。

扩大的机会

有我们可以采取实际步骤来解决这些问题。如果我们想要任命并吸引患者更广泛、更开放的利益,我们的广告应该少用积极的语言。例如,一些人格类型不愿在“世界领先”机构——申请工作特点,特别适用于许多女性适合这些角色。也清楚,清单10“基本”技能或人格特质的角色有歧视性的影响:广泛地概括,男人可能会应用如果他们认为他们有四个或五个十个,而女性更有可能认为他们需要蜱虫几乎所有的盒子。

我们必须认识到,成功不是研究,还是个人。同样我们也需要任命、促进和承认那些真正关心的教学和人——技能同样重要机构的活力和成功的同事和学生。当然,“多面手”,谁能尽一切是可取的,但是我们也需要考虑如何对天生的才华比较努力的果实。

我相信我们的成功需要拥抱的看法更加全面的成就和生活方式。我们应该认识到团队合作的重要性,每个人的利益,妥善制定奖励机制,奖励他们。我们也应该认识到圆形的生命的价值,支持家庭,朋友和社会行动。雇主仍然倾向于只关注“全职”员工即使那些兼职工作有很多贡献,需要给予更多的考虑。条款和条件为兼职员工往往不如那些全职人员,一个不合理的歧视行为(也可能是也可能不是无意识的)损害雇主和雇员的利益。

患有轻度neurodiverse自闭症等疾病也遭受歧视。而温和的孤独症可以被视为一个残疾,越来越多的企业,尤其是那些数据驱动,意识到,使用专门设计的招聘和评价方法,他们应积极寻找这样的候选人因为他们有一组有价值的技能。

成功有多种形式,有多个含义。如果我们要最大化和庆祝它,我们需要运用真正的人类智慧和慈悲的评估和认可,而不是依靠指标,将不可避免地过滤掉微妙和不寻常的。每个人都会从中受益。