如何领导一个研究小组

“最具挑战性的是管理,”药剂师说约瑟Cornella,领导一个研究小组在德国马克斯普朗克碳研究所自2017年以来。fumehood‘我很好,但是他们带你出去,让你在办公室,给你八人管理。

虽然有其他挑战与标题相关的实验室——包括吸引资金和准备讲座——管理一个研究团队可以说是更大的。在最近的一次威康信托基金会的调查超过4000名科学家,80%的人说他们有能力管理一个多样化的团队。但被管理的人,只有11%的人被他们的上级要求反馈。他们还报道与有效管理相关经历的一些行为,如注意的成就,讨论职业理想和个人问题提供支持。

的第一步是意识到,你的领导会影响输出,愿意改变,”胡安-帕布鲁鲁伊斯说,博士后研究人员在医学系的威斯康星大学麦迪逊分校,我们,总统未来的研究,一个组织,旨在让初级研究人员。

支持多样性

当被问及什么是最具挑战性的事情领导一个团队,物理学家海伦格里森来自英国利兹大学的坚定地回答说:“毫无疑问,事实上,每个人都是不同的,一个规则并不适合所有人。“Cornella表示同意。得到最好的每个团队成员的他很快就需要接受的,不是每个人都像你一样当你还是一个博士后…重要的是要有同理心,试着去理解人,把自己放在他们的情况,”他说。

如果你看看团队行业,(特别是)在科技领域需要创新和创造力培养,你看到的是团队取得高分的措施的幸福也有较高的可测输出,“鲁伊斯说。“个人需要感觉到他们可以表达自己的想法而不用担心影响和需要支持足够的独立,不微。

在谷歌180年的为期两年的研究团队,心理安全的前司机成功的团队合作。团队成员需要感到安全冒险在彼此面前脆弱。优秀的管理者可以创建这个环境,关心成功和幸福,谷歌的对经理行为相关研究发现。

学术界的不幸的现实是,它有一个层次结构,鲁伊斯说。”当您创建的这个人是贱民,遥不可及的,“当你可以得到一个非常大的权力失衡。这不仅让人们提供诚实的反馈,也可以停止好想法渗透。

我认为解决的方法是创建一个文化层次的角色和职责的理解,“鲁伊斯解释说。监管者应该弄清楚——不只是口头上,而是行动,团队成员应该说如果有任何需要改进。许多研究人员,包括Cornella,实行开放式的政策是一种比较直接的方法,将邀请公开讨论和反馈。

同时,主管和监察对象的区别需要保持清晰,格里森说。在他们职业生涯的早期,团队领导人可能不会感觉舒服,这种差别可能会模糊边界的太多了。“没关系,直到出错——例如,如果你必须有一个讨论的学生不是非常努力,”她强调。

创建自由学习

我认为这件事有很大的差异在student-supervisor关系是让学生尽早采取项目的所有权,“格里森说谁赢了泰晤士高等教育的优秀研究生导师奖在2018年。这是很困难的,因为通常这是你的想法,你可能会在很多压力下得到的出版物。

Cornella回忆说,在他的职业生涯早期,他曾看到每个团队成员每天在实验室里。不要给他们施加压力,但只是出于好奇,”他解释说。“当然学生或博士后能感觉到压力。“随着时间的推移,他开始给研究者更多的自由。通过这样做,我的团队想出了我不会做的事情,但是非常有趣的事情,让我吃惊的事情,”Cornella说。

像他的许多同行,Cornella开始独立生涯之前唯一的管理经验来自监督学生在实验室期间作为博士生和博士后研究员。威康调查不到一半的受访者表示,他们已正式的管理培训。

首次主管不应该觉得他们需要知道的一切

一些大学已经引入了强制性的培训为新的和现有的管理人员。英国伦敦大学学院,有机金属化学家克莱尔贝克韦尔2018年开始她的独立的职业,就是其中之一。贝克韦尔做了两小时的在线培训课程,涵盖政策、评估和案例研究学生报告骚扰或困难的项目。的场景是有用的,他们肯定拿起一些东西我没有曾经被认为是一个问题,”她说。

同时,贝克韦尔提出训练可以改善的方法。新开始收到一个几乎压倒性数量的信息,要做许多其他课程在同一时间。因此,监督培训风险的影响被稀释。你做一次当你第一次加入,但仍然是相关几年了?”她问道。我认为拥有一个进修课程将会很有用。”

贝克韦尔强调初次监事不觉得他们需要知道的一切。只要你知道正确的渠道建议人们要下降,这很重要。”她目前领导的一组四个,包括co-supervising一个博士生。格里森的大学计划首次监管者选择更有经验的研究人员作为co-supervisor相似主题的专业知识。

休息一下

当一个研究小组的主要工作是做研究,其他活动可以帮助团队成员保持动力。的部门和我的团队特别是我们做很多宣传活动,“格里森说。这是学生可以得到一个真正的buzz的东西。”

“我确实认为有价值在离开惯常环境中,“说路易斯·马丁内斯、化学教授和中心主任三一大学创新与企业家精神。格里森同意;她租一个简易住屋集团每年保持在一个周末一次。”但是我认为重要的是要认识到,并不是每个人都愿意参与这些活动,”她警告说。所以这些[活动]并不强制。”

詹妮弗Heemstra美国化学家埃默里大学还拥有年度非现场撤退。在过去的几天里,该组织致力于研究思想,资金甚至建议和想法如何掌握新的文学。

撤退时,人们把他们的时间和精力对于他们不工作的项目,”Heemstra解释道。原来我们真的出于这些无私的事情。“从长远来看,这意味着,而不是嫉妒对方的成功,整个团队庆祝新的出版物或成功的授予应用程序。

得到培养

很多管理重点实验室领导和团队成员之间的一对一的关系。但它可能值得考虑大局。马丁内斯说,每个团队都需要做深入思考如何使每个成员重视和认可。研究小组可以做更多交流他们的任务和事情,鼓舞和激励,马丁内斯说。

虽然细节研究和出版物是科学家的网站,一些熟悉的面孔也开始增加他们的实验室文化的详细信息。Heemstra实验室网站betway必威游戏下载大全功能多样性的声明。堪萨斯大学的生物学家Prachee Avasthi的网站,一个实验室政策部分细节的处理方法职业发展和工作安排。

“我们所做的不仅是个人目标但创建目标对整个组,每年“Heemstra说,谁也写一个博客研究文化。几乎所有我们做的是非常标准的企业,但随着学术实验室,我们一直缓慢采用这些实践。由于许多企业实践翻译在实验室环境中,杂志等哈佛商业评论是一个好的开始学习如何成为更好的人或总经理是什么使一个有效的沟通者,她说。

马丁内斯表示同意。他说,研究人员应该与同事们对他们的监督实践或在其他领域借用创业文化的原则。“当你读[书像Eric里斯”精益创业),你意识到“哇,这真的地图科学方法”,他说。

帮助培养更多的专业知识,π应该训练领导——不一定要自己,虽然这也很重要,但是培养学员的领导下,”马丁内斯继续。沟通和批判性思维技能,喜欢冒险和容忍失败都是非常重要的,他说。

我们做研究,但还有所有这些事情在我们研究如何影响我们是多么成功,“Heemstra说。