尽管在工业界和学术界有各种各样的活动,化学领域的女性仍然比男性挣得少

在11月和12月的大部分时间里,英国女性的平均工作是免费的。这是如果你将她的年薪与男同事进行比较的话。的英国男女收入差距中值为15.5%,低于2019年的17.4%。在化学相关的工作中,薪酬差距更大。RSC的2019年薪酬与奖励调查(6000多名会员的调查)报告称,女性的收入中位数比男性低21%,每年少赚9500英镑。这些不平等现象并没有被忽视,同一项调查显示,只有52%的女性认为她们的工作场所为所有员工提供了平等的机会,而男性的这一比例为64%。对于那些希望性别不平等已经成为过去的人来说,薪酬差距表明仍有工作要做。

这张地图显示了欧洲男女收入差距的中位数

欧洲男女工资差距中值

资料来源:©医疗保健女商人协会/欧洲和怡安

欧洲生命科学行业的性别薪酬差距中值,由HBA和怡安衡量。在红色区域的国家,男性的收入高于女性;在紫色国家,女性的收入更高

一个2019调查保健女企业家协会(HBA)和怡安保险在欧洲的生命科学领域也出现了类似的趋势。HBA欧洲理事会主席凯瑟琳•舍恩伯恩(Kathrin Schoenborn)表示,尽管不同国家的性别薪酬差距差异很大,但“数据表明,欧洲的性别薪酬差距问题比美国和亚洲都要大。”该报告还显示,这些公司中研发部门的薪酬差距最大,为18.2%,而一般管理部门的薪酬差距为11.1%。

在……存在性别工资差距大学研究也我们当然不是最严重的违规者。英国牛津大学(University of Oxford)人力与组织发展部负责人、女性高等教育网络(women Higher Education Network)联合创始人爱丽丝•奇尔弗(Alice Chilver)说,就性别薪酬差距而言,法律和精算行业的薪酬差距最大。她补充说:“但我并不是说要自满,因为高等教育领域还有很长的路要走。”

持续的差距

英国争取性别平等和妇女权利的主要慈善组织福西特协会(Fawcett Society)强调了收入差距持续存在的四个原因。第一个问题是照顾责任的不平等分配,这在当前的Covid-19大流行中得到了突出体现报告在封锁期间,女性需要请假回家照看孩子的可能性是男性的两倍。劳动力市场也存在性别差异,妇女往往在收入较低的部门工作;担任高级职位的女性少于男性;最后,直接歧视。

认为歧视已经成为过去是令人欣慰的,但是2020年的研究来自新西兰的研究表明,事实可能并非如此。来自新西兰坎特伯雷大学的Ann Brower和Alex James决定使用该国独特的基于绩效的研究基金(PBRF)评分系统来调查这个问题,该系统衡量每个学者的研究质量和影响。他们将2003-2012年PBRF数据与近6000名学者的薪资数据进行了比较,发现即使考虑了资历和学术表现,薪酬差异仍然存在。1

“性别收入差距根本不能用研究表现来解释。因此,即使是“超级明星”女性的薪水也比超级明星男性低。”“你可以拿一个45岁的男人和一个45岁的女人来说,如果他们在同一领域、同一所大学有相同的研究成绩,男人会得到更多的报酬。她的分析显示,这一差距在工程和医学领域最大,但在科学领域也很大。

同样令人担忧的是,基于这些数据,布劳尔预测,到2070年,薪酬差距仍将存在。“我们发现,如果我们什么都不做,各个领域男女比例的性别差距就会缩小,但女性的薪酬仍然会更低。”因此,如果不进行干预,性别薪酬差距是不会消失的。”

女性和男性同事一样有可能要求升职,但她们得到升职的几率不同

试图理解为什么收入差距持续存在的尝试往往倾向于从女性自身寻找解释:例如,建议她们不要求更高的工资。布罗尔说:“最近的证据表明,女性确实和男性一样经常申请升职。”支持这一观点的证据包括2018年的研究840个工作场所的4600名员工发现,女性和男性同事一样有可能要求升职,但她们获得升职的几率不同。2

美国斯坦福大学VMware女性领导力创新实验室的香农•吉尔马丁最近通过一项研究探讨了性别工资差距的原因纵向研究2015-2017年间毕业的559名工程和计算机科学家。3.吉尔马丁和同事们发现,同等学历的女性比同等学历的男性挣得少,而且初始工资和自我效能感之间有很强的相关性——自我效能感是个人对自己能力的评估(并不总是反映实际能力)。吉尔马丁解释说:“一旦我们考虑到了自我效能这一变量,女性身份对工资的影响就变得无关紧要了。”

她说:“(我们的研究对象)都上过同样的(大学)课程,他们的成绩相同,我们仍然看到了自我效能感的差异。”男性认为自己比女性更有效率。尽管这项研究仅限于工程和计算机科学的毕业生,但同样的模式可能存在于其他科学领域。

吉尔马丁敏锐地指出,他们并不打算让这些结果意味着女性有责任做出改变。相反,他们正在“关注社会和文化如何塑造那些相信自己能成功的人”。奇尔弗对此表示赞同:“从目前的叙事来看,一个重要的主题是,不只是解决女性的问题,而是解决体制的问题……需要关注的是整个图景。”

解决差距问题

布鲁尔说,在她的研究发表后,新西兰的大学已经开始认真对待这个问题。她补充说,这是否会导致政策的改变,以及这些政策是否会真正奏效是另一回事。其他地方的一些大学已经采取了行动;2016年,英国埃塞克斯大学提供了一份一次性的隆起在女教授的工资方面,要与男同事创造平等的待遇。然而,根据最新数据在英国,埃塞克斯郡所有员工的数据仍然存在性别薪酬差距。

在工业领域,舍恩伯恩也发现,企业通常都会做出回应。她主张在加薪的分配方式上有更大的灵活性。她说:“当你每年都有一个百分比的增长时,并不总是有能力再增加,然后需要数年时间来填补缺口。”她回忆起最近的一个例子,一位HBA成员接管了一家国际制药公司在罗马尼亚的业务,发现了巨大的性别薪酬差距。“她立即采取了纠正措施,并继续保持这种精神,为今年的绩效评估周期创建了一个‘额外的桶’(来处理薪酬差距)。”

据HBA报道,美国制药公司礼来在这方面也取得了长足进步。该公司一直在定期监测其薪酬公平性,并将其定义为“考虑到业绩、经验、技能、工作水平和责任等因素,同工同酬”。礼来公司负责人力资源的副总裁杰德•卡斯(Jade Kas)说,礼来公司根据这些分析做出了合理的薪酬调整,尽管这种情况并不多见。“2017年,我们开始更透明地与员工讨论薪酬平等问题,甚至制作了一个短视频来解释这个话题。为了解决高层管理职位的不平等问题,公司还推出了领导力发展项目。礼来全球管理职位的女性比例现已增至46%。卡斯说,虽然还有很多事情要做,但我们正在取得进展。

机构可以更具体、更审慎、更公开地设定目标

吉尔马丁研究的一个重要内容是,它表明不平等现象很早就开始了。布劳尔表示同意。“数据显示,女性会被聘用到级别稍低的职位。他们可能会以同样的速度升职,或者只是稍微慢一点,但如果他们一开始就低了两级,那么整个职业生涯都会如此。“这种情况在新工作中经常会继续,因为雇主通常是根据求职者以前的薪水而不是工作本身来给他们报价的。”因此,要消除早期的不平等,公司需要根据技能,而不管过去的薪酬,提供同等公平的初次薪酬。舍恩伯恩说:“作为一家机构,我们认为公平薪酬优先的理念是一个需要施加影响的领域。”

在Gilmartin看来,一个问题是招聘者过于强调求职者的自信。“我们知道自信和能力不一样。所以我们要对雇主们说,当你过度依赖对大学刚毕业的新员工的信心测试时,你并没有全面了解谁能真正胜任这份工作。她希望看到公司在评估候选人的方式上有新的做法,更注重观察求职者在工作中完成他们被要求完成的任务。她还建议,实习可能对女学生进入职场前有帮助。

自2017年以来,拥有250名以上员工的英国雇主必须报告他们的性别薪酬差异,希望透明度本身就能缩小差距。美国国家经济局2020年的一项研究发现,丹麦2006年引入的类似立法缩小了性别工资差距。但是,更大程度的透明度,比如公布个人工资,会有进一步的帮助吗?这可能会引起争议。相反,“机构可以更具体、更审慎、更公开地设定他们想要达到的目标,”奇尔弗建议。否则,变化将非常缓慢。

在与化学相关的职业中,女性并不是唯一经历薪酬差距的群体。种族是另一个影响薪酬的因素,尽管目前几乎没有数据来了解其影响。一个2018年的分析对罗素集团大学所有学者的调查显示,黑人研究人员的薪酬差距最大;黑人女性的收入也存在性别差距,比白人男性低39%。奇尔弗认为,种族和性别都存在共同的不平等,“但我想,也会有一些非常明显和微妙的差异。”例如,BBC的分析还显示,南亚或混血男性的平均收入高于白人女性学者。

性别薪酬差距是一个多方面的问题,在许多化学职业领域似乎已经持续多年。但是,工业界正在取得一些进展,Schoenborn说,“我很有希望”。