领导人的多样性

多样性。这是一个简单的概念——来自不同文化背景的人带来不同的观点和不同的生活经历的问题。利用更广泛的观点应该允许团队确定和解决问题的方式受益所有人,而不仅仅是舒适的多数。

但是我们的行业和组织(还)不代表多样性非常好。女性和弱势群体的成员绝大多数集中在低收入,lower-prestige角色,经常缺席董事会和领导团队。

虽然这是改变,进步是缓慢的。部分进展缓慢,可以归因于根深蒂固的系统性的不平等。毫无疑问,这些存在,即使他们是看不见的那些特权的出生意味着他们从来没有遇到过。打破这些障碍需要不舒服的文化变迁,一定程度的持续努力,往往是情感和专业耗尽那些从事斗争。它不应该是这样的。

当然,后勤元素——成千上万的公司员工一夜之间不能从根本上改变他们的人口构成。但在领导层面,数字要小得多——董事会和高管团队可能是10 ~ 15人,即使在大公司。新闻稿可以发布关于增加董事会代表权的各种团体,但当对应于招聘只是一两个人,听起来更让人印象深刻。

是太容易的猎头公司认为合适的候选人来自不同组织不存在,或太难以找到。他们绝对存在,尽管小数字。和他们的观点的好处肯定超过了额外的努力找到他们。没有相同的培训和发展机会,管道的泄漏不会被插,和不同的候选人仍将是涓涓细流,被那些看起来和听起来与我们习惯相同。

如果包容性和多样性是一样重要的所有索赔策略文档,那么它的责任是每个公司检查其结构和积极消除这些障碍和刻板印象。同时确保弱势群体有机会来推动整个公司是很重要的,提供指导和培训,以帮助有前途的候选人准备领导职位至关重要(值得庆幸的是,越来越多的行业认可的)。

但最后一个问题是一个更阴险的。历史告诉我们,承诺很容易做,正如容易破坏时没有影响。宏伟战略都是很好,但是当他们不转化为行动和结果,他们更比解决问题的一部分。由我们所有人不要继续允许这种情况发生。