回顾绩效考核

我,现在,经过足够的生物制药行业的绩效考核周期,我觉得自信的说没有好的方法。至少,不是为了研究人员。摆在我们面前的工作是非常变量,可以改变没有警告,和最重要的是,我们如何评估在他们几乎是不可能的。公司可以选择从几个不适合系统不同程度的效用,从“没有帮助”到“坦白说破坏性”。一看后者类型可能是有益的,这样它就可以被承认从远处。

许多公司使用或使用某种stack-ranking系统。这需要员工在给定单元的总列表,在给定的工作水平和队伍他们从最好到最差。一般来说,这是一组耦合的标准,独立的人分类,如“超出预期”,“满足预期”和低水平与不幸的是委婉的名字,就像乔治·奥威尔的政府机构1984年。“改善”可能是一个充满希望的形容词描述天气的时候,但它不是一个充满希望的类别在绩效考核系统。

如何让十几人深思熟虑的和困难的化合物得到排名旁边的人写出了一个更大的更简单的列表,随机类似物吗

这个系统有其问题,基本是很难评估人员即使在广泛的条件,和更少的精确的排名。如何让十几人深思熟虑的和困难的化合物得到排名旁边的人写出了一个更大的更简单的列表,随机类似物吗?如果没有第一个人的化合物活性,但他们的工作验证了一个重要的假设?如果第二个可能临床候选人,但这只是另一个名单上的化合物,它发生在工作吗?谁更好的评论吗?

最后一个问题可以stack-ranking组织而紧张。经常不够,员工正在为一场零和竞争的加薪和奖励的资金库,所以如果一个人的数量增加,别人的必须下降。许多公司强制分布,通常一个粗略的高斯钟形曲线,无视这一事实这只适用于如果他们雇佣员工随机与不顾自己的能力。这可以使每个类别零和的影响:如果您想要将某人添加到“超过”乐队,别人必须推迟到“满足”。

你运行一个可怕的惩罚人的风险,因为他们的勇敢和乐观努力承担一个项目,或者因为他们遇到突如其来的不幸

最恶性的形式是“等级和猛拉神”,推广前业务杰克•韦尔奇通用电气(General Electric)和在同一时间或另一个通过一长串的公司。前提是火底部10%左右排名从你的员工。

这种方法应该提高每个人的注意力和提高员工的效率人口每评审周期。然而,现实世界的经验已经表明,它可以把工作场所变成一个霍布斯所有反对所有的战争并将在各种各样的反作用的行为。一切都在不经意间结束的恐惧在底部10%。经理可能故意避免招聘空缺职位的最佳候选人,人们会避免加入新的团队或项目,已经有太多的好还是生产力的人。

等级和猛拉残酷不适合一个科学家团队。每个人做研发的支配物质世界中,当你得到它,这意味着您运行一个可怕的惩罚人的风险,因为他们有勇气和乐观努力承担一个项目,或者因为他们遇到突如其来的不幸在一次被顺利。,在这种背景下,不断战斗不是最终对桩的底部会带来文化的谨慎,事务性的游戏玩家谁评估每一个举动的可能性有多大可能会导致麻烦。它给生活带来戈尔·维达尔臭名昭著的引用:“是不够的,我成功——别人失败”。

我想不出还有什么更多的有毒的开放、共享的冒险生产研究组织。你可能别无选择,只能浏览stack-ranking环境中,但是如果你看到镰刀在远端出来的人,我的建议是去别的地方寻求就业。麻烦来了——事实上它已经到来。