性别工资差距不会消失

11月和12月的大部分时间在英国普通女性免费有效的工作。如果你把她的年薪,她的男同事。的在英国平均性别工资差距是15.5%,低于2019年的17.4%。在中国工作,工资差距甚至更大。RSC的2019年薪酬和奖励调查(超过6000成员)报道,中位数女人收入中值21%低于男人,代表每年£9500少了。这些不平等并没有被忽视,同样的调查表明只有52%的女性认为他们的工作场所为所有员工提供了平等的机会,而64%的男性。对于那些希望性别不平等是在过去,工资差距显示仍有工作要做。

一个2019调查从医疗女企业家协会(HBA)和怡安保险在欧洲生命科学领域表现出类似的趋势。差距急剧变化的大小在不同的国家,”欧洲数据显示有一个性别工资差距的问题,也比在美国和亚洲,HBA的欧洲理事会主席凯瑟琳舍伯恩说。报告还显示,最大的支付缺口发生在研发功能在这些公司中,比例为18.2%,而11.1%的综合管理。

性别工资差距的存在大学研究。“我们当然不是最严重的罪犯。最差,在性别工资差距方面,法律和保险精算专业,”爱丽丝Chilver表示人们和组织发展牛津大学,英国,和女子高等教育网络的创始人之一。但我不想自满,因为高等教育行业还有很长的路要走,”她补充道。

持续的差距

福西特协会、英国领先的慈善争取性别平等和妇女权利,突出了四个原因持续的工资差距。第一,一个不平等的关怀的责任分工,已经被赤裸裸的强调在当前Covid-19大流行,报告在锁定女性两倍需要时间下班比男性家庭学校的孩子们。还有一个劳动力市场中的性别差异,女性通常较低的支付行业;更少的女性比男性占据高级角色;最后,直接歧视。

是安慰认为歧视是过去的事了,但一个2020年的研究从新西兰表明这可能并非如此。安布劳尔和亚历克斯·詹姆斯在新西兰坎特伯雷大学的决定调查这个问题使用基于中国独特的性能研究基金会(PBRF)评分系统,衡量每一个学术研究的质量和影响。对比2003 - 2012年PBRF数据为近6000人学者薪资数据,他们发现,即使占资历和学术表现,工资差异仍然存在。¹

“性别工资差距不是解释为研究性能。所以即使“巨星”女性获得报酬低于巨星男性,”布劳尔说。“你可以带一个45岁的男人和女人,如果他们有相同的研究成绩,在相同的领域,在同一个大学,会得到更多的人。她的分析表明,最大的差距是在工程和医学科学也高。

也是让人担心的是,基于这些数据,浏览器项目2070年的工资差距仍然存在。“我们看到的是,如果我们什么也不做,那么性别差距将关闭的百分比各领域的男性和女性,但女性仍然会支付更少。所以性别工资差距不会没有任何干预,”她说。

女性和男同事一样可能要求晋升,但他们不让他们以同样的速度

试图理解为什么收入差距持续往往倾向于看女性自己的解释:例如,通过表明他们不要求更高的工资。最近的证据说,女性申请促销就像经常(男性),”布劳尔说。包括一个证据支持这个2018年的研究840年4600名工人的工作场所发现女性和男同事一样可能要求晋升,但他们只是不让他们以同样的速度。²

香农Gilmartin从斯坦福VMware女性领导创新实验室在美国最近对性别工资差距通过解释纵向研究559年工程和计算机科学家毕业在2015 - 2017之间。³Gilmartin和他的同事们发现,妇女同等成绩和资格获得低于男性,这最初的工资和自我效能感之间有很强的相关性,一个人的评估自己的能力(这并不总是反映实际能力)。一旦我们考虑,自我效能感变量,然后作为一个女人的影响在一个人的工资减少non-significance,“Gilmartin解释道。

“[我们的研究人群)已经通过相同的[大学]项目,它们有相同的分数,我们仍然看到,有一个自我效能感不同,”她说,男人比女人看到自己是更有效的。尽管这项研究仅限于工程和计算机科学专业的毕业生,同样的模式在其他科学领域可能存在。

Gilmartin急于指出,他们不希望这些结果意味着责任妇女改变。相反,他们是“看社会和文化形态的方式相信他们可以成功的。Chilver对此表示赞同:“一个大主题的叙述的是并不是所有的关于解决女性,它是关于修复系统…整个画面,需要观察。”

寻址的差距

她的研究发表后,布劳尔说大学在新西兰已经开始认真对待这个问题。是否它会导致改变政策,以及这些政策是否会工作就是另一回事了,”她补充道。一些大学在其他地方已经采取行动;2016年,在英国埃塞克斯大学提供了一个一次性的隆起在女性教授的工资,与男同事创建平价。然而,根据最新数据埃塞克斯仍然有性别工资差距跨所有员工在使用数据。

在行业,舍伯恩还发现公司一般的反应。她认为加薪是如何获得更大的灵活性。“当你有一个年度百分比增加,并不总是能够添加额外的,然后需要花几年的时间来填补这一缺口,”她说。她回忆说最近的一个例子从一个HBA成员接手国际制药公司的操作在罗马尼亚,发现性别工资差距很大。“[她]发起纠正措施立即和她继续在这个精神,创造了一个“额外桶”(处理薪酬差别)今年的绩效评估周期。

美国礼来制药公司也一直在进步,根据HBA。定期监测其薪酬公平,它定义为“同工同酬,考虑到性能等因素,经验,技能,工作水平和责任”。虽然罕见,莉莉已经支付调整保证基于这些分析,“说玉ka,礼来公司的人力资源副总裁。”2017年,我们也开始谈论支付股权更透明地与我们的员工甚至制作了短片解释这个话题。帮助解决不平等的更高的管理职位,该公司还推出了领导力发展项目。莉莉全球管理职务的女性的比例已经上升到46%。虽然还有更多事情要做,我们正在取得进展,”卡斯说。

机构可以更具体的和深思熟虑的和公众对达到设定目标,他们的目标

Gilmartin的工作的一个重要元素,它表明不平等在早期开始。布劳尔表示同意。的数据表明,女性在略低等级获得工作。他们可能会以同样的速度得到提升,或者仅略慢,但如果他们开始两个梯级低,那么这将继续在整个职业生涯。的情况往往仍在新工作,雇主通常的报价是基于候选人之前的工资,而不是工作本身。所以熨烫早期不平等需要公司提供等价的和公平的第一个基于技能,无论过去的工资。“公平的薪水的想法第一次报价是我们作为一个组织已经确定为一个区域的影响力,”舍伯恩说。

Gilmartin一个问题是过分强调招聘人员对候选人的信心。我们知道自信是不一样的能力。所以我们对雇主说,当你过分依赖信心措施新员工的大学,你没有得到世卫组织的全貌可以做这项工作。”她希望看到新的实践方式的公司评估候选人,更强调观察申请人执行任务,他们将做的工作。她还建议实习之前可能会有利于女学生进入职场。

英国自2017年以来,250多名员工的雇主不得不报告他们的性别工资差异,希望透明度将自己缩小差距。2020年的一项研究由美国国家经济研究局(National Bureau of Economic research)发现证据表明类似的立法中引入丹麦在2006年降低了性别工资差距。但会更大程度的透明度,比如出版个人工资进一步?这可能是有争议的。相反,机构可以更具体的和深思熟虑的和公共设定目标,他们的目标是达到“,提出Chilver。“否则是冰川变化。”

女性并不是唯一的组织和化学有关的职业经验工资差距。种族是另一个因素会影响工资,虽然目前没有数据来了解其影响。一个2018年的分析罗素联盟大学的学者由BBC表明,收入差距是最大的黑人研究人员;黑人女性,也经历一个性别工资差距,收入比白人少39%。Chilver认为有两种族和性别不平等现象普遍,但我认为也会有截然不同的和细微的差别的。例如,英国广播公司(BBC)分析还显示,男性的南亚或混合遗产,获得平均比白人女性学者。

性别工资差距是一个多方面的问题,一个似乎已经持续多年来在许多化学事业部门。但一些行业内和工作正在取得进展,舍伯恩说,“我很希望”。