因为我是值得的

它已成为一年一度的传统——一个几天到1月、平等主义者强调当首席执行官平均会获得平均员工一年的收入。提示从政治家和评论家痛苦和绝望,高管薪酬计划与公司的理由。

政府试图施压公司将高管薪酬与公司业绩和减少收入差距。2012年在英国,股东有升级的权力阻止企业薪酬他们认为不合适的。和美国在2015年,美国证券交易委员会(sec)引入规则强制公司披露的比例他们的首席执行官的薪酬中值员工。这些规则生效金融年开始在2017年1月1日之后。

化学公司并不陌生,这些战斗——在过去的几年里,股东反对,甚至堵塞,对大量的公司高管薪酬包,包括BP,夏尔,顶点,利洁时公司Actelion股价、阿斯利康和Smith &侄子。医疗和化工公司分发的一些最慷慨的首席执行官包,可能继续审查。

然而,有证据表明,结合政治、公众和股东的压力有一定作用。从英国的2016年的数据国家统计局表明,收入不平等正在下降:最富有的20%的家庭的可支配收入减少,而其他80%的温和增长在过去的十年里。

我们到另一个经久不衰的问题提出了对高管薪酬:高管薪酬过于强烈与短期的绩效目标。导致高管关注即时收益(季度销售数据和股价疙瘩),而非长期的可持续性。这种短期行为也被指责为鼓励公司负责人(特别是药品)进行更大规模的并购。这样的交易很符合行政绩效目标,但往往指责创造长期价值。

同样,这似乎正在改变,尽管缓慢。从专业服务公司2015年的一份报告普华永道显示公司积极改变他们的薪酬政策,以反映最佳实践,以相对克制的加薪和更多的使用机制,追回奖金和绩效奖励推迟几年,这样他们就可以根据长期主持的结果。还有移动最大的奖金更加难以实现。

但问题依然存在,这些变化将足够的和透明的足够安静的批评?